멘토링의 기본 개념들

멘토링의 기본 개념들

(1) 훈련 양식의 종류

점증하는 교회와 선교단체의 지도자의 필요에 대한 관심은 훈련 방법론에 대한 자세한 검토를 하게 만들었다. 학교와 같은 주된 훈련소는 필요를 채우지 못하고 있다. 현대의 리더쉽 상황에 필요한 것들은 더 이상 이러한 연구소를 통해 만족될 수 없다. 여기에는 질적인 면과 양적인 면 모두 포함된다.

공식적인 훈련으로는 충분하지 않다. 다른 방법론이 반드시 필요하다. 80년대 비형식적 훈련이 시작된다. 웍샾, 세미나, 컨퍼런스, 집회가 늘어났다. 이것들은 일반적으로 도움을 준다. 그러나 통합된 집중력의 부족은 많은 이들에게 영향을 주지 못할 수도 있다. 그러나 비공식적 훈련 모델은 기초적인 뿌리의 단계부터 성장하는 리더의 필요를 충족하는 것이다. 역사적으로 비공식적 훈련은 도제나 인턴쉽의 형식으로 19세기 이전에는 주도적인 것이었다. 당시 산업혁명의 점증하는 요청에 맞는 중앙집중식 교육의 필요는 비공식적 훈련을 주목받게 했다. 이후 이 방식은 1세기 이상 주도적인 역할을 한다. 비형식적 훈련은 80년대 절정에 이른다. 그러나 이제 상대에게 무차별적으로 접근하는 비공식적 훈련이 90년대에는 주도적인 역할이 되었고 개인적이며 필요에 집중하는 훈련인 멘토링이 비공식적 훈련 모델에서 주도적 역할을 할 것이다. 여기서 언급할 멘토링의 정의는 신약의 제자도 개념에서 왔으며 폭넓은 리더쉽 트레이닝의 필요까지 확장된다.

이러한 3가지 훈련양식은 계획적이냐, 사회에서 훈련으로 인식되느냐, 전달 방식과 장소, 적절한 시간, 주된 목적 등으로 구별한다.

훈련 형식
구분	공식적(formal)	비형식(non-formal)	비공식(informal)
형식	학교, 교회학교	웍샾, 세미나, 컨퍼런스, 단기연구, 조직적 프로그램	도제, 관찰과 모방 생활에서 배움
계획성	계획적, 사회에서 준 트레이닝 방법으로 인정되어 학위 부여. 공적인 인정	계획적, 사회에 의해 제한되고 특화된 훈련으로 인정. 수료증 제공	준-계획적 진정한 훈련으로 생각되지 않을 때도 있다.
장소	중앙화, 학교 중심, 교사가 있는 곳	비중앙화, 지역적, 일시적 장소	학생이 있는 곳
전달 시스템	교실, 교사 주도	어느 곳이나, 양쪽이 주도, 다양한 의사소통 방법	비교실, 학생주도, 비공식적인 의사소통 방법
시간	평생 한 두 번의 몇 년간	몇 일 또는 몇 주, 평생 몇 차례	평생 언제든지 그리고 반복되는 많은 시간
초점	주된 활동, 말년의 활동과 연관이 있거나 없을 수도	부활동, 주활동과 연결될 수도 아닐 수도	삶의 주요 활동과 직접적으로 연결

(2) 멘토링과 당사자들

클린턴이 리더들의 개인적인 발전을 묘사한 삶의 역사에 대하여 비교 분석한 약 600여 개의 사례연구들은 하나의 중요한 정보를 제공해 준다. 거의 모든 사례 연구들에서 지적해 주는 지도력계발에 중요한 키는 중요한 시간에 그들의 길에 하나님께서 가져다 주신 중요한 사람들이라는 것이다. 신앙적인 순례자의 길을 따라가는 동안 그들에게 계속적으로 임파워링(발전하도록, 가능하도록, 자원을 공급)해주는 관계적인 경험이 있었다. 이러한 관계를 멘토링이라고 하는데 이 멘토링은 어떤 사실을 알고 있는 사람이 멘토가 되어 그 힘이 되는 자원들을 어떤 사람 즉 멘토리에게 적절한 시간에 전달해 주어서 발전에 추진력을 가하는 관계이다.

멘토들은 다른 사람들이 성장하는 것을 보기를 갈망하는 특별한 사람들이다. 멘토는 멘토리의 잠재적인 능력을 보고 섬기고, 자기 것을 나누어 주고, 용기를 북돋아주는 태도를 가진 사람이며, 그들을 북돋아주거나 잠재력을 깨닫도록 인도하여 중대한 영향력을 끼칠 수 있는 사람이다. 예를 들면 바나바는 사울과 마가의 멘토였다.

다음은 멘토들에게서 목격되는 특징들이다 : 분별력(한 사람의 잠재력을 볼 수 있는 능력), 관용(실수, 경솔, 거침, 이해할 수 없는 성격들을 받아 줄 수 있는 능력), 유연성(멘토리들이 시도하고, 실패하고 또 다른 것을 행할 여지를 받아들이기 위해 필요한 것), 인내(큰 그림을 보고 원숙해지기까지 기다릴 수 있으며, 멘토리가 배우는 데에 개방성을 갖기까지 참는 능력), 비젼(장래를 보고 예언하거나 젊은 리더에게 적절한 다음 과정들을 제시하는 능력), 천부적 재능(격려하고 동기를 부여하기 위한 목적으로 개인적으로 관계를 맺는 선천적인 능력들과 이에 요구되는 기술들, 그리고 은사의 조화). 이러한 특징들의 대부분은 개발될 수 있다. 그러나 모든 멘토들이 이런 특징들 모두를 소유하고 있는 것은 아니다. 이 모든 특징들의 기초는 다른 사람들과 관계를 맺고 얻은 것을 그들의 발전을 위해 나누려고 하는 갈망인 것이다.

(3) 임파워먼트(Empowerment)

하나님이 주신 자원들을 나누는 것이 임파워먼트라는 의미로 함축되어진다. 그 확장된 정의는 하나님의 은사들을 붙잡는 것에 대하여는 어떤 것(지혜와 충고와, 정보, 감성적인 지원, 방어, 자원에의 연결, 전문적인 인도, 신분)을 전달하는 것에 대한 구절에서 보다 분명히 한다. 임파워먼트는 멘토리의 삶에서 만들어지는 과정의 실제를 말한다. 그것은 계발과 같은 것으로 멘토링 관계로부터 나오는 결과물들이며 멘토로부터 멘토리에게로 자원이 전달되는 것이다. 사도행전 9장 27절에서 바나바는 바울을 기독교 힘의 근간인 예루살렘에 추천함을 통해 그의 명성에 손상을 입을 수 있는 모험을 했다. 이것은 임파워먼트였다. 이로 인해 바울은 넓은 인간관계망을 얻게 되었다.

형성 (Formation)	하위 범주들 (Sub Categories)	사례 (Examples)
1. 성품	a. 습관들이 스며들게 하다 b. 습관들을 교정하다 c. 습관들을 확고히 하다 d. 전망을 주다	1. 충성심 2. 제자도의 결여 3. 성실 4. 삶과 성경에서 말하고 있는 긍정적이고 부정적인 습관들과 그 결과들을 보임
2. 기술	a. 타고난 재능의 확인 b. 타고난 재능을 개발 c. 전망을 부여 d. 기술들을 확인 e. 자신감 개발 f. 영향의 영역을 증가 g. 리더십 스타일들 h. 자원들에 연결	1. 창조적인 성향을 발견 2. 가르치는 기술들 3. 사역 구조의 통찰들 4. 관찰하고 반응하기 5. 보여주고, 과제주고, 관찰하고, 확인하기 6. 사역에 상황들과 기회를 연결하기 7. 스타일 확장하기 8. 재정, 정보, 사람의 관리
3. 가치	a. 동기부여 b. 가치들을 설계함 c. 가치들을 이야기함 d. 가치들을 확인 e. 가치들을 전달	1. 중요한 이유들을 설명하기 2. 개인적인 사역 시범 3. 유연성과 부족을 지적하기 4. 좋은 결단들을 강화하기 5. 피드백을 위해 필요의 재생산

이 정의에 따르면 여기에는 세 개의 일반적인 종류의 임파워먼트가 있다. 리더십의 성품(인격)을 다루는 자원들과 리더십 기술의 개발하는 자원들, 리더십의 가치들을 개발하거나 혹은 사역 철학을 향하도록 세우는 자원들이 있다.